想拿高薪前，你必須先認(rèn)清老闆出價(jià)的邏輯。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查，許多人以為老闆虧待自己、薪水低于市場行情，其實(shí)問題是出在「頭銜膨風(fēng)」了，也就是老闆美化了員工的頭銜，但實(shí)際上，員工所領(lǐng)的薪水并沒有低于市場行情。究竟在「頭銜」與「薪水」之間，企業(yè)如何管理?本系列有最深入內(nèi)幕的報(bào)導(dǎo)。
搞懂企業(yè)的「出價(jià)」邏輯
看著每月的薪資明細(xì)，你覺得自己被「虧待」了嗎?其實(shí)根據(jù)調(diào)查顯示，薪資確實(shí)低于市場行情的人僅佔(zhàn)18.7%。想摸清自己的身價(jià)，不妨參考企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
你的薪水合理嗎?
在回答這個(gè)問題前，第1件事，得先學(xué)會(huì)「合理」評(píng)估自己的身價(jià)。美國著名薪資調(diào)查網(wǎng)站Salary.com，曾在2005到2006年間做了一項(xiàng)「員工工作滿意與留任意向調(diào)查」，發(fā)現(xiàn)高達(dá)65%的受訪者想在未來3個(gè)月內(nèi)換工作，理由又以「目前薪水太低」最為普遍。不過，他們領(lǐng)的薪水真的不合理嗎?Salary.com進(jìn)一步去檢視這些受訪者的資料，出現(xiàn)幾項(xiàng)有趣的結(jié)果。
「老闆虧待」或「頭銜膨風(fēng)」?
在比對(duì)所屬產(chǎn)業(yè)的實(shí)際情況后，Salary.com指出，這些不滿意薪水的受訪者中，薪資確實(shí)低于市場行情的只佔(zhàn)18.7%。換句話說，超過8成受訪者都「誤會(huì)」老闆了，他們實(shí)際上并沒有被虧待。甚至，其中17.4%的受訪者，薪資已經(jīng)超過這個(gè)職務(wù)的市場價(jià)格，簡單說，就是他們「領(lǐng)太多了」(overpaid)。
如果從中挑出薪資確實(shí)被低估的族群(目前薪資低于市場行情70%以上者)分析原因，Salary.com又發(fā)現(xiàn)，其中有29.6%的受訪者有「頭銜膨風(fēng)」的現(xiàn)象，與其說是薪水太低，倒不如說是頭銜不切實(shí)際，與工作內(nèi)容不符，自然也就領(lǐng)不到這個(gè)頭銜「該」領(lǐng)的薪水。Salary.com因此建議：「下一次當(dāng)你因?yàn)椴粷M意薪水想離職，一定要叁思而后行。」
永遠(yuǎn)不會(huì)有人認(rèn)為自己薪水太高，然而，Salary.com的調(diào)查點(diǎn)出另一個(gè)角度的現(xiàn)實(shí)：你對(duì)薪水的不滿，經(jīng)常只是緣于一種「錯(cuò)覺」，這錯(cuò)覺的背后是：你根本搞不清楚自己該值多少錢。
事實(shí)上，關(guān)于哪些因素決定薪水，企業(yè)的思考面向可能與個(gè)人完全不同。這也是你想要正確判斷自己的行情時(shí)，必須具備的“Know-how”。有兩大迷思必須先打破。
1. 頭銜好聽≠高薪
大多數(shù)人仍習(xí)慣透過職稱來認(rèn)識(shí)工作、定義薪水。但企業(yè)運(yùn)作的實(shí)務(wù)是：「頭銜」與「職務(wù)」早已脫節(jié)。頭銜好聽不一定百分百等于高薪。
對(duì)頭銜的設(shè)計(jì)，外商跟本地公司本來就有不同的考慮。安捷倫科技人資副總經(jīng)理卓勝國分析，外商比較重視頭銜在對(duì)外觀感上發(fā)揮的策略效果，所以給的彈性大。特別是外商公司裡業(yè)務(wù)代表多，經(jīng)常需要拜訪大客戶，「對(duì)方看你只是個(gè)小小副理，會(huì)覺得：干嘛跟你談?」卓勝國舉例。公司多半不希望員工受頭銜所限，影響業(yè)績與商機(jī)。因?yàn)槿绱耍馍虒?duì)于頭銜與薪水的連結(jié)，通常也會(huì)另有一套內(nèi)部轉(zhuǎn)換的標(biāo)準(zhǔn)。本地企業(yè)對(duì)職稱的管理就比較嚴(yán)謹(jǐn)，頭銜偏重于對(duì)組織內(nèi)宣示的權(quán)力、地位。傳統(tǒng)、大型的制造業(yè)，由于組織層級(jí)復(fù)雜，又對(duì)頭銜的態(tài)度最保守。
不管是頭銜與薪水脫鉤，或是個(gè)人因素逐步煺位，都說明若只拿過去的經(jīng)驗(yàn)法則來衡量自己的薪水，很容易掉進(jìn)「想像」的陷阱。要了解到底企業(yè)「出價(jià)」的邏輯是什么?所謂的「行情」又是如何形成?那就一定要掌握一個(gè)關(guān)鍵字：「職等」。
愈來愈多企業(yè)傾向把工作當(dāng)成商品，做精確地分割與定價(jià)。他們仰賴的工具，則是各家管理顧問公司推出的薪資調(diào)查報(bào)告。針對(duì)臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，目前跨國公司以美商惠悅企管顧問公司(Watson Wyatt Worldwide)與美世顧問公司(MERCER)最為權(quán)威，國內(nèi)企業(yè)則以咨鼎企管顧問公司歷史最悠久。看好企業(yè)有這股強(qiáng)烈需求，今年9月，104人力銀行也推出第1本《2006薪資福利調(diào)查報(bào)告》。
即使如此，「美化職稱」(overtitle)仍然在近年來成為不分產(chǎn)業(yè)，愈來愈普遍的潮流。「每個(gè)人都希望出去有面子，」中華人事主管協(xié)會(huì)執(zhí)行長林由敏一語道破求職者的心理。
企業(yè)為了吸引人才，大方給頭銜變成最簡單又不花成本的做法。于是，就業(yè)市場上，同樣叫「行銷經(jīng)理」，有人一個(gè)月領(lǐng)15萬元，手下帶領(lǐng)一個(gè)大團(tuán)隊(duì);有人可能月薪4萬元，做的只是專員或助理的工作。如果光看名片上的職稱，當(dāng)然很容易令人困惑，引起混淆。
2. 學(xué)歷、年資、經(jīng)驗(yàn)與薪水脫鉤
第2個(gè)要打破的迷思，則是認(rèn)為學(xué)歷、年資、技術(shù)等衡量「個(gè)人品質(zhì)」的因素，仍然是主導(dǎo)薪資水準(zhǔn)的要角。它們的確有影響，但是影響力正逐漸縮小。
美商惠悅企管顧問公司副總經(jīng)理賴麗安觀察，現(xiàn)在企業(yè)獎(jiǎng)酬制度的趨勢(shì)，是把工作職責(zé)、對(duì)內(nèi)貢獻(xiàn)度、市場行情、雇用價(jià)值，這些工作本身的客觀指標(biāo)比重拉高，用它來畫定每項(xiàng)工作薪水的上下限。個(gè)人的學(xué)歷、年資，只能讓薪水在上下限中做微幅調(diào)整，很難有「破格」的效果。簡單地說，就是「企業(yè)看工作本身來決定付多少錢，不會(huì)因?yàn)閬淼娜耸钦l、有多少經(jīng)驗(yàn)而多付太多，」賴麗安解釋。
不管是頭銜與薪水脫鉤，或是個(gè)人因素逐步煺位，都說明若只拿過去的經(jīng)驗(yàn)法則來衡量自己的薪水，很容易掉進(jìn)「想像」的陷阱。要了解到底企業(yè)「出價(jià)」的邏輯是什么?所謂的「行情」又是如何形成?那就一定要掌握一個(gè)關(guān)鍵字：「職等」。
愈來愈多企業(yè)傾向把工作當(dāng)成商品，做精確地分割與定價(jià)。他們仰賴的工具，則是各家管理顧問公司推出的薪資調(diào)查報(bào)告。針對(duì)臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，目前跨國公司以美商惠悅企管顧問公司(Watson Wyatt Worldwide)與美世顧問公司(MERCER)最為權(quán)威，國內(nèi)企業(yè)則以咨鼎企管顧問公司歷史最悠久?？春闷髽I(yè)有這股強(qiáng)烈需求，今年9月，104人力銀行也推出第1本《2006薪資福利調(diào)查報(bào)告》。
用「職等」取代「職位」
這些公司調(diào)查的方法或有不同，但核心精神都是透過工作分析，建立職位評(píng)價(jià)。把每項(xiàng)工作經(jīng)過仔細(xì)拆解后，根據(jù)不同的構(gòu)面評(píng)分，把總分對(duì)應(yīng)到一個(gè)「職等」上。然后再看參與調(diào)查的企業(yè)中，這個(gè)職等工作的待遇分布，得到市場的價(jià)格水準(zhǔn)。
以惠悅的進(jìn)行方式為例，要得到一項(xiàng)工作的職等，得先界定所在企業(yè)的營運(yùn)規(guī)模，包括營業(yè)額、員工人數(shù)、國際化程度、產(chǎn)品╱服務(wù)多元性等等。接著釐清職涯歸屬，屬于管理職或技術(shù)╱專業(yè)職。最后是評(píng)定全部25個(gè)職等的7大指標(biāo)：專業(yè)知識(shí)、營運(yùn)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、解決問題復(fù)雜程度、對(duì)營運(yùn)影響程度與範(fàn)圍、人際關(guān)係復(fù)雜度。
美世顧問公司協(xié)理劉國璽解釋，美世的做法，是先判定公司架構(gòu)，分析組織內(nèi)各種活動(dòng)的型態(tài)后，從影響(Impact)、溝通(communication)、創(chuàng)新(Innovation)、知識(shí)(Knowledge)4大面向中，再區(qū)分出10個(gè)緯度、104個(gè)刻度，歸類出48個(gè)職等。
至于104人力銀行，則發(fā)展出「因素點(diǎn)數(shù)法」，104人力銀行董事長室資深經(jīng)理黃郁仁指出，他們從管理幅度、工作與人際溝通復(fù)雜度、專業(yè)技術(shù)需要度、授權(quán)層級(jí)、判斷決策等因素，分別賦予點(diǎn)數(shù)，排列出20個(gè)職等。
用「職等」取代「職位」，為的是破除頭銜的迷障。企業(yè)運(yùn)用這些機(jī)構(gòu)提供的數(shù)據(jù)，把工作轉(zhuǎn)化成職等來給薪，而不是職稱。甚至，在大企業(yè)中，為了簡化員工升遷就得創(chuàng)造頭銜，或不斷改變職稱的問題，有時(shí)會(huì)讓一個(gè)頭銜橫跨好幾個(gè)職等，唯有先了解職等的意義，才會(huì)知道為什么乍看之下是同樣的職稱，卻可能領(lǐng)完全不同的薪水。
對(duì)個(gè)人而言，可以把各種評(píng)斷「職等」的概念，當(dāng)成一套參考原則，拿來檢視自己的工作與薪水時(shí)，會(huì)遠(yuǎn)比只憑著感受，或是與周遭親友間簡單的資訊交換，來得全面、合理。此外，透過這些影響薪資的架構(gòu)，不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在企業(yè)在決定給薪時(shí)，牽涉的層面極為廣泛，很多理由可能超乎個(gè)人本來的認(rèn)知，若是忽略這些「隱性」的因素，在解讀薪水時(shí)當(dāng)然就會(huì)有落差。
人才拔擢的哲學(xué)
說到底，薪水到底怎么給，「這是個(gè)人才拔擢的問題，」中央大學(xué)產(chǎn)經(jīng)研究所教授單驥一句話指出核心。
薪資制度的背后，反映出的是這家企業(yè)吸引、拔擢人才的哲學(xué)。單驥剛針對(duì)臺(tái)灣上市、上柜電子公司的薪資制度完成一項(xiàng)研究。他發(fā)現(xiàn)，電子業(yè)中的薪資設(shè)計(jì)，十分吻合經(jīng)濟(jì)學(xué)上的「競賽理論」。也就是說，公司為了繼續(xù)保持員工努力誘因，不至于因?yàn)楦偁幖ち姨崆胺艞墸蚴菨M足于現(xiàn)有成就而失去動(dòng)力，會(huì)拉大每一職級(jí)的薪資差距。而且職位愈高，每一次向上升遷的薪資增額就愈大。在公司規(guī)模小，或是產(chǎn)業(yè)還不夠興盛時(shí)，這種現(xiàn)象最明顯，廣泛分布于最高階管理階層與其余員工之間。
有趣的是，它與公司績效的影響也確實(shí)呈現(xiàn)正相關(guān)。薪水袋上的數(shù)字，其實(shí)充滿各種復(fù)雜意涵，不只是反映個(gè)人身價(jià)而已。下一次當(dāng)你再抱怨薪水不夠時(shí)，不妨試著從企業(yè)的角度思考，或許會(huì)得到不同的結(jié)論。
職等如何決定薪水?
以美商惠悅企管顧問公司為例
●界定營運(yùn)規(guī)模
1.營業(yè)額 2.員工人數(shù) 3.市場、國際化程度 4.產(chǎn)品、服務(wù)多元性
●決定層級(jí)
1.根據(jù)2到5個(gè)策略性問題來決定層級(jí)?！?.釐清職涯歸屬，是管理職或是專業(yè)、技術(shù)職。
●評(píng)定職等：7項(xiàng)評(píng)等因素
1.專業(yè)知識(shí) 2.營運(yùn)知識(shí) 3.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 4.解決問題復(fù)雜度
5.對(duì)營運(yùn)影響程度 6.對(duì)營運(yùn)影響範(fàn)圍 7.人際關(guān)係復(fù)雜度
●評(píng)定分?jǐn)?shù)，得到職等。
●統(tǒng)計(jì)受調(diào)企業(yè)中，每個(gè)職等工作的薪資分布，得到市場行情的範(fàn)圍。
●企業(yè)再依據(jù)自身情況，決定個(gè)別薪資水準(zhǔn)。
有名無利怎么辦?
雖然頭銜愈來愈跟薪水脫鉤，但是當(dāng)薪水跟名片上光鮮亮麗的程度無法成比例時(shí)，你應(yīng)該如何調(diào)適?中華人事主管協(xié)會(huì)執(zhí)行長林由敏建議：「位階隨時(shí)都可以被拿掉，這是很虛幻的?！?/p>
最近她看到很多跟著老闆1、20年，掛著副總、經(jīng)理職務(wù)的老員工，因?yàn)闊o法提供對(duì)應(yīng)生產(chǎn)力，不得不接受公司發(fā)的離職金，接受勸煺。因此，林由敏指出，找工作時(shí)，與其在意自己叫業(yè)務(wù)助理還是業(yè)務(wù)祕(mì)書，斤斤計(jì)較于領(lǐng)的是專員還是經(jīng)理的薪水，不如專心耕耘，掌握客戶在自己手上。否則，就算叫業(yè)務(wù)副總，也只是一個(gè)空殼子。只有創(chuàng)造自己不被取代的價(jià)值，也不受頭銜迷惑而眼高手低，才是在多變的職場中，保護(hù)自己最好的方式。 |